市场变冷，主营业务增长乏力，企业该如何降本增效？如何打造企业发展的第二曲线？
创业陷入困局，创始人处于“黑暗隧道”之中，如何破局，激发自己和全员的士气与战斗力？
创始人对空降高管期待值很高，但空降高管总是水土不服，如何能在外部找到合适的高管人选并让其能很好地融入及充分发挥价值？
以上都是BANI时代，我们创业者和创业团队可能会面临的无数挑战之冰山一角。
所谓BANI，是VUCA的升级版，也是四个首字母缩写，即Brittle脆弱性，Anxious焦虑感，Nonlinear非线性，Incomprehensible不可知，更体现了当下复杂、多变、模糊、不确定性的环境中人们的感受和体验。
在这样的多变世界中，当我们时刻面临这无数挑战时，大家大概都会焦虑、迷茫、脆弱，迫切想要找到直接的确定性答案。但今天的商业环境下，领导者们遇到的困难70%都是调试性挑战，并没有标准答案。
哈佛大学的教授隆纳.海菲茨把问题分为两类，一类是技术性问题，这类问题相对清晰明确，并已经有被验证过的最佳答案，我们大家都比较擅长解决这类问题。第二类问题被称为调试性挑战，这类问题本身就比较复杂，或是个系统性问题，这类挑战没有现成性解决方案，没有直接经验可参考。依据现有组织设计和思维模式，没法解决。
面对复杂多变的外在环境，人们只有不断发展自我，才能跟得上时代的变化，获取更好的前景和机会。
当我们谈到发展，其实大家熟悉和了解的是“横向发展”，就是我们有什么不懂或者不会，就去学习新知识、新技能、了解新信息，常规就是通过培训、读书、参加一些峰会等。横向学习就像我们需要通过学习让自己这个杯子里面的水装的更多更满，它解决的是我们知道什么（what）的问题，是认知内容的增加。
但还有一个重要的维度是“纵向发展”，它解决的是我们如何知道（how）的问题，是认知方式和心智复杂度的转变，这更像是我们的杯子可以无限变大、当杯子越大就能装进去越多的水；或者是我们杯子的材质变化了，从玻璃变成了钢或者其他特种材料，还可以装进去除水之外的其他内容物。也可以理解为横向发展就像是APP，纵向发展就像是底层操作系统，只有我们的操作系统强大了，才能在上面承载更多的APP。
而教练Coaching是应对调适性挑战，促进人的发展、尤其是纵向发展的最有效方法之一。
谈到教练的起源，不得不提起这个叫Tim Gallway的美国人, 他是一名网球教练，开办了一所网球学校。上个世纪七十年代，很偶然的一次机会，他发现滑雪教练教出来的网球学员竟然网球打得比专业的网球教练教出来的还要好。他开始钻研为什么，总结出了一套方法，并且写了一本书，叫做《网球的内在诀窍》。他宣称可以在20分钟内，教会一个不会打网球的人打球。
美国ABC电视台作为“质疑者”站出来，要安排一场现场直播，试图证实这是个骗局。他们组织了20个不会打网球的人，让Tim Gallway在电视镜头前，20分钟内教会他们打网球。奇迹出现了，Tim Gallway线磅、穿筒裙，从不运动的中年妇女学会了打网球！记者采访他的时候，他说，“我并没有教她打网球的技巧，只是帮助她克服了自己不会打网球的内心阻碍。”他就此一举成名。
后来，AT&T公司邀请他去给管理者培训，他说我不懂管理，只会给他们讲如何学打网球，但当他讲完课的时候，发现管理者们笔记本上满篇都是关于管理的收获和体会，于是”教练“就从体育界慢慢发展到了商业界，成为助力企业绩效增长和提升竞争力的重要手段之一。
Tim Gallway在《网球的内在诀窍》里列出了教练帮助提升绩效的著名公式：
这里的绩效是广义的绩效，不仅是我们工作中的表现，也包括生活中的表现，是一个整体。
教练通过激发人的内在潜能，减少人的内在干扰，从而提升被教练者的绩效。因为我们真正的对手，从来都不是比赛中的对手，而是我们自己。而这个过程是通过教练与被教练者形成真正的伙伴关系，通过发人深省和富有创造力的“对话”过程实现的。教练的目的是支持组织和个体最终实现自我的持续成长进化。
教练在企业中的应用，硅谷是走在最前列的，并涌现出比尔.坎贝尔这样的著名商业教练。他的教练对象几乎涵盖了美国高科技行业，如苹果的乔布斯、蒂姆.库克，谷歌的拉里.佩奇、谢尔盖.布林，脸书的马克.扎克伯格、谢丽尔.桑德伯格，亚马逊的杰夫.贝佐斯等。在他2016年逝世时，苹果网站发讣告为他致哀（苹果历史上仅乔布斯有此殊荣）。
支持CEO/核心高管突破认知边界与思维局限，给与情绪支持与压力缓解，激发内在自我驱动力与复原力，提升个人与团队集体领导力；
支持核心管理团队厘清外部市场和利益相关者需求，明确适合企业发展阶段的使命/愿景/文化价值观；
支持核心管理团队共识目标，明确战略方向及KPI指标，明确工作标准与原则；
支持核心管理团队建立心理安全与信任，激发团体活力与动力，加强团队协作，提升团队凝聚力与战斗力；
支持核心管理团队排除内在干扰，拥抱不确定性与变化，推动创新与变革转型落地，实现业务新的增长；
支持核心管理团队梳理重要利益相关者网络，与利益相关者建立有效链接，对之产生影响力并能实现联动共赢；
一般来说，高管1对1教练和长期企业陪跑教练在企业发展的各个阶段均可应用；
团队教练可以在企业发展到一定规模（如融资到C轮以后），靠CEO的个人商业敏感度和决断力已经无法解决企业方方面面的问题，需要发挥高管团队集体领导力时开始应用；
而教练式领导力培训、中高管1对1教练，则可在企业发展到更成熟阶段，需要相对系统地做组织发展、人才培养时引入效果更佳。
当然，如果可能的情况下，多种教练方式结合的效果最好，如核心管理团队的团队教练+团队Leader的一对一教练，长期陪跑教练等，能够用更加系统整合的方式提供全方位助力。
教练在企业内能有效落地应用并取得良好成果，需要有一个重要前提条件：个人与团队是开放的、有强烈意愿想要改变的。
改变是一件非常困难的事情。现实中，有90%的人是因为足够痛才不得不去寻求改变，而只有10%的人会因为想让自己变得更好而主动寻求改变。我们永远叫不醒一个装睡的人。所以企业中应用教练是一个双向奔赴的过程。正如之前所说，只有教练和客户形成了真正的伙伴关系，彼此合作共创才能取得期待的共赢成果。
据ICF（国际教练联合会）之前的数据统计：在企业中，个人教练的投资回报率是300-400%，而团队教练的投资回报率能达到惊人的600-700%！另外，据接受教练指导的员工们反馈，下属与直接上司之间的关系改善了77%，团队合作增进了67%。
某知名上市科技公司主营业务负责人开始只是想找教练帮忙做个加强管理团队内部沟通的培训工作坊，教练将团队教练理念与方法融入到两天的工作坊当中，取得了超出客户预期的惊喜效果。客户一个月内产生了三次复购，并最终决定请教练做企业长期陪跑。
初始工作坊开始之前的调研中，管理团队核心成员大都感觉疲惫、缺乏动力，不清楚未来发展的方向和目标（大家心里都有各自的方向，但无法达成一致），觉得团队星空体育官方入口 星空体育官网彼此之间沟通协作困难，处于迷茫无力的状态中。
工作坊过程中，通过教练的引导和干预，团队开始产生真正的深度对话和链接，看见团队彼此交互的模式，回顾初心，描绘团队未来想要实现的愿景，并梳理出未来半年团队共识的关键行动计划，包括战略目标梳理，组织设计与布局，民主生活会召开等。
接下来不到一周时间，负责人又快马加鞭请教练帮忙组织了战略方向与目标确定的二次工作坊，用两天共24个小时的讨论共创，达成了团队共识的战略方向与目标，搞定了之前团队公认迫切需要被解决的最大卡点。
业务负责人反馈：“压力更大了，因为要做的事情更多了；但内心焦虑减少了，更踏实。”
财务负责人反馈：“我怎么感觉是完全不同的团队！开周会时大家都剑拔弩张，今天看每一个人都很可爱！”
二次工作坊结束后两天，业务负责人又提出希望教练支持他们讨论关键业务议题；也确定了后续还要教练陪伴做组织能力研讨会；并最终敲定需要教练支持做后续系列企业长期陪跑。
大家整体的反馈是“方向更加共识了，认知更加拉齐了，同时相信我们是在一个非常好的站位上，未来可期！”
这个案例中，大家可以看到，业务开始的需求只是一个点，但教练并非只是跟着业务需求走，单纯头痛医头、脚痛医脚，而是能够帮助团队透过现象看本质，看见整个更大的系统是如何运作的；同时也帮助团队发现了自己内在的动力，减少了内在的干扰，提升了信心与能量，在面对艰难挑战的时候更有信心。环境和条件并没有发生改变，改变的只是人们自己看待问题的视角和态度。
某知名外资能源设备制造企业区域总经理在团队管理上遇到挑战，觉得自己-1的核心团队总是各扫门前雪，缺乏主观能动性和追求卓越的精神，在团队协作和站在更高维度上去思考全局问题的能力有欠缺。因为自己学习过教练，对教练能够帮到团队很有信心，于是邀请教练来做团队教练。
项目应用了“全球团队教练之父”——Peter.Hawkins彼得.霍金斯的系统性团队教练5C模型开展工作，通过360度调研诊断+全年六次团队教练工作坊+团队关键会议参与及关键节点干预+项目总结的方式，支持核心团队实现了蜕变式成长。
项目结束之时，团队的心理安全与信任得到大幅提升，所有问题都能被开诚布公地进行深度讨论，敢于去做更加突破和创新的尝试，彼此之间的补位意识和主动协作意识显著增强，同时能够有效联动重要利益相关者产生更大范围的影响力。
总经理感觉非常满意的同时，项目也得到全球总部的高度认可，并决定将团队教练项目推广到其其他区域团队，同时也将为各位区域总经理配备1对1教练。
值得一提的是，这个团队发生蜕变的转折点，在于教练的敏锐观察和一次直接反馈。
在进行了两次团队教练工作坊之后，教练发现，团队在认知方面都有较大突破和收获，但在面对艰难问题和采取行动上面，仍然没有太多实际的改变。
于是教练通过画图向整个团队反馈自己的观察：“如果我们把自己的团队比喻为一座冰山，我感受到，我们在自我探索的过程中，关于常规情况下团队模式的认知是比较深度的，对于挑战问题我们的自我反思相对浅一些，关于行动改变的反思和推进就更浅，大家怎么看？”
正是这个问题引发了团队的深度思考和对话，到工作坊结束的时候，团队一致得出结论：团队需要开始做的是“突破”和“主动担责”。并且这也真正体现在了后续团队的行动上。
看，其实一个小小的干预就能撬动一个大大的杠杆，关键就在于掌握好干预切入的支点和时机。人的改变，从不知道到知道，从知道到相信，从相信到做到，都是巨大的卡点。在这个过程中，停滞或者回退，都是再正常不过的。需要有教练带着“严厉的爱”陪伴、支持和推进个体和团队的成长。团队教练没有“胆小鬼”。
某创业公司CEO个人在市场变冷，业务下行，企业挣扎求生的边缘找到教练，希望能进行个人的1对1教练。她本人希望找到自己继续前进的动力，也能更好的激发团队整体的士气。教练通过6次教练对话，帮助其找到了关键卡点，并帮助其开启了业务第二曲线。
教练帮助CEO发现的第一个关键卡点：虽然CEO还在努力带着整个团队往前冲，但其实CEO内心深处对当下持续萎缩的业务已经没有兴趣了。
因为自己曾经历过比当下营收高得多的巅峰时刻，最近一两年即便做的再好，也不太可能超越那个巅峰，而仅仅是维系生存是没有办法点燃其内心的热情的；此外，因为做了太久当下的业务盘子，太熟了，也没有任何新鲜的输入，CEO也已经厌倦了。但她又担心不做这个业务对团队会造成打击，都是跟着她一起同甘共苦创业的伙伴。
经过探索和共创，CEO找到的解决办法是，把现有业务交给下面团队成熟的Leader去跑、设定有吸引力的激励体系；自己去开拓自己感兴趣且可能有极大发展空间的业务第二曲线。通过这样的方式，个人和团队都燃起了新的热情与动力。
教练帮助CEO发现的第二个关键卡点：CEO情绪的波动很大，对下属们造成了不良影响，大家对此感受不好，但又不敢跟她反馈。
经过共同探索，教练发现CEO其实知道自己是情绪波动比较大的，也知道这个可能会对团队产生影响，但是她自己坚持认为情绪是有价值的，情绪能够保护自己，让自己关注到自己的真实需求；且她并不愿意为了别人的眼光和期待而放弃自己认为有价值的东西。
当教练支持CEO能够清晰看见自己的真实需求，并能开诚布公跟团队去沟通表达，以及听取大家意见后设置了有效的“隔离带”和“防护罩”，最终妥善解决了这个卡点，使之不再成为问题。
如今，CEO正兴致盎然地飞奔在自己新业务探索的道路上；而团队也在努力突破新的业务高点。当我们能够面向未来，发现自己真正想去的方向，也能真正“悦纳无常”，接纳真实的自己并愿意为成为更好的自己努力，一切美好的事情都会发生！
引用某句书摘：当我们体验世界的感觉是“太复杂”时，我们体验的不仅是世界的复杂度，我们同时体验的是世界的复杂度与我们此刻自身之间匹配的错位。只有两个逻辑方法可以修补这个错位——降低世界的复杂度或提升我们自身的复杂度。
前者并不可能，所以我们只能靠后者来走出困境了。教练将在这个提升自身复杂度的旅程中伴你成功，助你成长！